ESTRATÉGIAS UTILIZADAS PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

Pesquisar o mercado de Recursos Humanos em qualquer um de seus subsistemas sempre irá gerar informações de grande valia visto que é através da Gestão de Pessoas que uma empresa consegue manter e gerenciar os seus funcionários, que são na verdade o maior ativo de toda e qualquer organização.

Através das técnicas de atração e seleção podem ser verificadas de forma que possa fomentar novas pesquisas e explorações sobre o assunto além de levantar informações úteis para a identificação de dificuldades e possibilidades para a realização de trabalhos relacionados à gestão de pessoas.

A administração de recursos humanos tem a finalidade de planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar estratégias capazes de promover o desempenho eficiente dos funcionários.

O recrutamento e seleção devem ser vistos como processos administrativos que supram uma necessidade essencial da empresa, a captação de recursos humanos. Toda empresa pretende selecionar as pessoas mais capacitadas para a realização de seus trabalhos.

Há uma relação de reciprocidade nos processos de recrutamento e seleção, haja vista que se oferece uma vaga no mercado, e somente ocorre o seu preenchimento quando há uma procura semelhante por parte de candidatos.

A utilização de técnicas aplicadas em processos de atração de novos colaboradores é de extrema importância na escolha do candidato mais adequado para o cargo.

ADMINISTRAÇÃO

Segundo Chiavenato (2000, p. 05), a expressão Administração tem sua origem no latim (ad, direção para, tendência, minister, comparativo de inferioridade; e sufixo ter, subordinação ou obediência, ou seja, aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem, aquele que presta um serviço a outro), portanto, significa subordinação e serviço, em sua origem, a palavra administração significa a função que se presta a outro.

Ainda de acordo com Chiavenato (2000, p. 05), a tarefa da Administração é interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial por meio do planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos, de maneira eficiente e eficaz.

Para Maximiano (2008, p.6) Administração é uma palavra antiga, associada às outras que se relacionam com o processo de tomar decisões sobre recursos e objetivos.

 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Gil (2001, p. 13), a administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.

Chiavenato (2004, p. 06) afirma que administração de recursos humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

O departamento de Recursos Humanos deve possuir uma abordagem através de sistemas que permitam analisar o pessoal efetivo e possibilitar a inserção de novos indivíduos que melhor se adaptem a realidade política e social da empresa.

Para Gil (2001, p. 13), atualmente a maioria das empresas brasileiras da grande e médio porte mantém departamento de RH, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas.

A moderna ARH procura tratar as pessoas como pessoas e como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como recursos ou insumos. (CHIAVENATO, 2002, p. 73)

O papel dos profissionais de recursos humanos tem estado em intensa observação e avaliação nas últimas décadas. Mudanças no cenário socioeconômico têm provocado alterações importantes nas relações de trabalho. Os avanços observados têm levado as organizações a buscarem novas formas de recrutar e selecionar com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional. Dessa forma, grande parte das organizações passa por mudanças e transformações em suas estruturas e em seus processos seletivos, devido à busca contínua de se manter atualizada e competitiva no mercado as alterações sofridas por meio dessas mudanças provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando cada vez mais as mudanças ambientais.

Gestão de pessoas

De acordo Gil (2001, p. 17), a expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.

A busca por profissionais especializados e com capacitação para ocupar as funções oferecidas no mercado de trabalho, fazem com que a seleção e contratação dentro das empresas atualmente, tenham métodos que procurem o profissional com o perfil certo para a ocupação de cada cargo dentro das organizações, sendo que os profissionais possuem formação, capacidade, habilidades e perfis diferenciados e isso torna cada indivíduo apto a assumir determinado cargo.

Segundo Chiavenato (2004, p. 07) a gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

·    As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferente entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidora de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas, como pessoas e não como meros recursos da organização.

·     As pessoas como ativadores indigentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.

·         As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos, etc. – na expectativa de colher retorno desses investimentos – como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.

Chiavenato (2004, p. 12), elenca seis processos básicos de gestão de pessoas:

1.    Processos de agregar as pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

2.    Processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

3.    Processos de recompensar as pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

4.    Processos de desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.

5.    Processos de manter pessoas: são os processos utilizados para crias condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança, e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6.    Processos de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos esses processos estão relacionados entre si, de tal forma que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo pode favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo malfeito de agregar pessoas passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Além do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnóstico de Recursos Humanos (RH).

Planejamento de recursos humanos

De acordo com Chiavenato (2006, p.31), o planejamento de recursos humanos refere-se ao processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinando período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura.

De acordo com Pontes (2006, p.69), através do planejamento de recursos humanos, a empresa se prepara para ter as pessoas certas, nos lugares certos e na ocasião certa, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais.

O processo de planejamento de pessoal é composto por três etapas iniciais:

·       Planejamento: os profissionais de Recursos Humanos precisam estar cientes dos planos de negócios da empresa, as estratégias que serão usadas para definirem o número certo de pessoas necessárias.

·         Programação: ocorre à implementação dos planos da empresa, as atividades de Recursos Humanos como, recrutamento, promoções e treinamentos são conduzidos.

·   Avaliação dos processos: para definir se estão sendo satisfatórios para a organização e se estão contribuindo para com os planos de negócios.  (BATEMAN; SNELL 1998).

A busca das empresas normalmente é o máximo de produtividade, receitas, lucros. Por muito tempo foi esquecido quem faz com que isso se torne realidade. Percebe-se que o planejamento em RH ainda precisa ser muito bem estudado, analisado, para que se encontre a melhor forma para a sua aplicabilidade, nunca se esquecendo do grande capital que as empresas têm, ou seja, o ser humano que trabalha nela.

RECRUTAMENTO NA EMPRESA

De acordo com Kotler (1996, p.211), recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-los.

Segundo Chiavenato (2006, p.59), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher.

Segundo (DUBRIN, 1998, p.151) o recrutamento é o processo de atrair ao emprego candidatos com as características e habilidades adequadas para preencher as vagas abertas.

Segundo a definição de Marras (2000), recrutamento de pessoal tem objetivo a ação de recursos humanos interna extremamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.

Para Chiavenato (2006, p.60), o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequencia de três fases:

1.    O que a organização precisa em termos de pessoas;

2.    O que o mercado de RH pode oferecer;

3.    Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Ainda Chiavenato (2006, p.61) afirma que o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequencia de três fases: o que a organização precisa em termos de pessoa, o que o mercado de RH pode oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Recrutamento interno

Para Chiavenato (2006, p.72), “recrutamento é interno quando havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la por meio de remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimento horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal)”.

Segundo Gil, (2001, p.22), o processo de Recrutamento e seleção interna têm por objetivos motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da Empresa.

De acordo com Marras (2002, p.71) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação - memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de aviso da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.

Marras (2000) apresenta como vantagens do recrutamento interno a velocidade do processo, que é otimizada ao extremo, a não necessidade de exames e testes introdutórios, o custo da operação quase nulo, além da ascensão motivacional do individuo e dos demais membros, que criam e sustentam expectativas constantes de reconhecimento e promoção. O autor aponta esta como sendo melhor fonte de recrutamento.

Recrutamento externo

De acordo com Chiavenato (2006, p.76), o recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.

Segundo Marras (2002, p.73), o recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no mercado, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.

Para França (2007, p.33), o recrutamento externo é a busca do candidato no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento de vaga.

Para Chiavenato (2006, p.76) o recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:

1.    Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo a organização mantém-se atualizadas com o ambiente externo e a par do que ocorre nas outras empresas.

2.    Renove e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política e admitir pessoal ao gabarito igual, ou melhor, do que o já existente na empresa.

3.    Aproveitar os investimentos em treinamentos de desenvolvimento pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos, isso não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem executar externamente, pagando salários elevados para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho de curto prazo.

Recrutamento misto

Segundo Chiavenato (2006, p.87), uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual.

Em face às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tantas fontes internas como fontes externas de recursos humanos. O recrutamento misto pode ser adaptado em três alternativas de sistema:

a)  Inicialmente, recrutamento externo seguido de interno, caso aquele que apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que na sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado, no curto prazo, e precisa de importa-lo do ambiente externo. Não encontrado candidatos externos a altura, lança mão do seu próprio pessoal não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.

b) Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade aos seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.

c)  Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente, é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente seja através de novas entradas (input) ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal da preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. (CHIAVENATO, 2006, p.87)

Recrutamento on-line

Segundo Chiavenato (2002, p.216), uma enorme variedade de empresas utiliza a internet, tais como as consultorias e agencias de recrutamento e seleção de pessoal.

A internet está se revelando um importante canal de contato entre as organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na internet estão multiplicando-se a cada dia. As organizações estão postando na internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em qual aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidades de informações e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permitem agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a várias oportunidades no mercado mesmo estando em casa.(CHIAVENATO, 2002, p.216)

Seleção de Pessoal

Segundo Marras (2002,0 p.79), seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebido pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do home certo para o cargo certo, ou mais amplamente entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. (CHIAVENATO, 2006, p.92).

França (2007) esclarece que a seleção de pessoas realizadas na organização faz parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações. Portanto, o que difere a seleção do recrutamento é que enquanto o objetivo do recrutamento é atrair o máximo de pessoas que possuam a especificação básica descrita para o preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a triagem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde apenas aqueles que estiverem o perfil adequado para o cargo disponível que poderá ingressar na organização.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. (CHIAVENATO, 2004, p.107).

Seleção como processo de comparação

Para Chiavenato (2004, p.107), a melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre dias variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seus ocupantes) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que apresentam para disputá-lo.

Para Marras (2002, p.79), o processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativas de dois itens que são:

• Especificações do cargo – o que o cargo requer - variável obtida através da analise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante.

• Características do candidato - o que o candidato oferece - variáveis obtidas através da aplicação de técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.

• Entrevista Estruturada: É a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do que e como fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocados aos candidatos, de forma padronizada a sistêmica. Contudo, o uso de um conjunto padronizado de questões permite que o entrevistador recolha as mesmas informações de cada um dos entrevistados.

• Entrevista não estruturada: É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. É muito mais uma conversa entre o entrevistador e o entrevistado, na qual a natureza da interação entre dias pessoas determina a maior parte do que é abordado.

Seleção como processo de decisão

Segundo Chiavenato (2004, p.108):

Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas peço candidatos, podem acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializados, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. Porém, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado)

Técnicas de seleção

De acordo com Chiavinato (2004, p.114), as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoas do candidato através de amostras de seu comportamento. Dessa forma, por meio das técnicas de seleção a organizações pode obter informações acerca do comportamento e das habilidades dos candidatos.

Gil (2007, p.31), esclarece que existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos - as técnicas de seleção - permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

Entrevista

Conforme Chiavenato (2006, p.111), a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistados.

Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no processo de seleção - tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.117).

De acordo com Marras (2002, p.81) uma entrevista de seleção, quanto a sua metodologia, pode ser estruturada ou não estruturada:

  Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (2006, p.115), a entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco etapas, a saber:

1.    Preparação da entrevista: a entrevista não deve ser improvisada. Nem feita às pressas. A entrevista, seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos:

-   Os objetos específicos da entrevista: o que se pretende com a entrevista;

-       O tipo de entrevista ( estruturada ou livre) adequado para atingir os objetivos da entrevista;

-       O maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo.

2.    Ambiente: a preparação do ambiente não é exatamente um passo separado no processo de entrevistar, mas merece realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.

3.    Processamento da entrevista: a entrevista propriamente dita constitui a etapa fundamental do processo, em que intercambia a informação desejada por ambos os participantes: o entrevistador e o entrevistado. A entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e, sobre tudo dinâmico.

4.    Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto matéria, isto é, conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar, experiência profissional, situação familiar, condição socioeconômica, seus conhecimentos e interesses, aspirações pessoais.

5.    Comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, isto é, a maneira pela qual o candidato se comporta a reage dentro da situação, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições.

Testes escritos

Gil (2001, p.32) recomenda a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargo para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação.

De acordo com Chiavenato (2004, p.120) as provas de conhecimento são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc.

A escolha da modalidade de teste, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo. Deve-se evitar o uso de “pacotes”, e dos testes de caráter acadêmicos, porque, embora servindo para selecionar pessoas competentes, não garantem a escolha dos melhores candidatos para o cargo em questão (Gil, 2001, p.32).

Testes práticos

Para França (2007) os testes práticos são técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Por se tratar de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulações de uma circunstância profissional, o controle por parte do candidato fica diminuído e os resultados podem ser mais visíveis e espontâneos.

De acordo com Chiavenato (2004, p.120) as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar em computador, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou operador de maquinas. Há uma enorme variedade de provas de capacidade.

Para Marras (2002, p.83), os testes práticos são utilizados, em geral pra avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho.

Testes psicológicos

Segundo Chiavenato (2004, p.123) os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (trações adquiridos ou fenotípicos) e os determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).

Marras (2002, p.84) destaca que os testes psicológicos são instrumentos que permitem ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. Os testes psicológicos podem ser divididos em duas categorias: (1) Testes de aptidões e (2) Testes de personalidade.

Para Gil (2001, p.33), os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para avaliação do potencial intelectual dos candidatos, que de suas habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico, etc.), bem como de seus traços de personalidade.

CONSIDERAÇÕES

A importância dos recursos humanos para a organização se dá pelo fato de ser este o departamento responsável pelo suporte necessário para que a empresa atinja seus objetivos através de pessoas, portanto, todos os seus processos e subsistemas são de suma importância para toda e qualquer organização. Dentre eles, o subsistema de atração de pessoas, mais conhecido como recrutamento e seleção de funcionários também tem seu valor fundamental e deve ser feito de forma eficiente.

O QUE É CIÊNCIA AFINAL

Análise resumida do primeiro capítulo - Indutivismo

A explicação indutivista ingênua da ciência, que delinearei nas seções seguintes, pode ser vista como uma tentativa de formalizar essa imagem popular da ciência. Chamei-a de indutivista porque ela é baseada no raciocínio indutivo, que será explicado em seguida. Em capítulos posteriores, argumentarei que essa visão da ciência – juntamente com a explicação popular que se assemelha – é completamente equivocada e mesmo perigosamente enganadora. Espero, então, que aí já esteja aparente por que o objetivo “ingênuo” é apropriado para a descrição de muitos indutivistas (CHALMERS, 1993, p. 24).

O livro O QUE É CIÊNCIA AFINAL apresenta a filosofia da ciência com uma introdução simples, clara e elementar as opiniões modernas sobre a natureza da ciência.

Os primeiros capítulos discutem os métodos que a ciência usa para elaborar suas teorias e comprová-las. Questiona-se a credibilidade dos métodos científicos, induzindo o leitor a acreditar que as experiências científicas, os métodos de indução e dedução usados pela ciência são insuficientes para provar ou desaprovar teorias científicas, insinuando, ainda, que os métodos científicos são crenças.

Nesse contexto há uma analogia da ciência com as religiões, comparando o poder da ciência no mundo moderno com o poder do cristianismo na Europa em eras antigas.

No Cap. I - Indutivismo: Ciência como conhecimento derivado dos dados da experiência, observa-se que, no geral, a ciência é considerada verdade porque o conhecimento pode ser provado empiricamente pelo método indutivo, é a concepção de senso comum da ciência.

O raciocínio indutivo tem como seu antagonista o indutivismo ingênuo. Para autor, o indutivista ingênuo se baseia na observação, enquanto os dados é que são os fundamentos da ciência. Estes podem ser gerados a partir de proposições singulares e universais.

As singulares se referem a um acontecimento específico; e as universais mostram um comportamento sem distinção, que pode ser observado em condições variadas, por isso é nessa ideia que a ciência se baseia.

Contrariando a indução, o autor apresenta o raciocínio dedutivo para explicar a lógica, a qual é organizada em premissas e conclusões. A verdade das premissas é verificada por um recurso investigativo firmado em leis e teorias.

Porém, pode-se constatar que a objetividade da ciência indutivista, surge de observações e do raciocínio indutivo, e a partir disso se originam leis e teorias que podem explicar novos fatos, apoiando-se no raciocínio dedutivo. Essa ideia é criticada posteriormente por David Hume, pois ele não aceita a lógica de que afirmações particulares originem um conceito geral.

Veem-se diversos questionamentos sobre a ciência, de forma deliberada a seu modo construtivo de conhecimento. Nesse ponto em foco o autor questiona o pensamento indutivista. Esse questionamento se embasa a partir de que se baseia em experiências próprias e particulares de cada sujeito, impondo-se cada um com seu ponto de vista em questão.

De acordo com o indutivista ingênuo, o corpo do conhecimento científico é construído pela indução a partir da base segura fornecida pela observação. Conforme cresce o número de dados estabelecidos pela observação e pelo experimento, e conforme os fatos se tornam mais refinados e esotéricos devido a aperfeiçoamentos em nossas capacidades de observação e experimentação, cada vez mais leis e teorias de maior generalidade e escopo são construídas por raciocínio indutivo cuidadoso. O crescimento da ciência é contínuo, para frente e para o alto, conforme o fundo de dados de observação aumenta.

A ciência se expõe de diversas formas que acabam se contrapondo, e como se identificou esta em contínuo crescimento, tornando-se uma sistematização de visões que presam pela busca constante do descobrir, do inovar dos fatos no decorrer de estudos que sintetizem os diversos pontos de vista a ela estipulados, que fazem com que o campo científico torne-se sempre mais interessante e de estimulante decodificação junto às leis e teorias universais para seus estudiosos e seguidores.

REFERENCIA

CHALMERS, Alan F. O que é Ciência Afinal?.Tradução: Raul Filker. Editora Brasiliense, 1993.

Família e Trabalho na reestruturação produtiva Saúde do Idoso

Pode-se perceber que a ciência moderna nasce da reflexão dos pensamentos clássicos (Durkheim-Weber-Marx) que captaram de modo mais objetivo e racional os problemas e dilemas da modernidade. Período esse de pré-produção sociológica, marcado pelo crescimento das desigualdades e contrastes sociais implementados pela consolidação do capitalismo industrial, inaugurando a problemática e o tema da questão social, apresentado nos aglomerados urbanos de grandes metrópoles no século XIX.

Outra questão marcante é a formação de um modo de produção capitalista que subsiste por meio de uma relação contrastiva entre as classes, ocasionando crises de pré-rompimento na relação capital-trabalho.

Percebe-se o rompimento com os modos de vida tradicionais e com as instituições morais pertencentes à tradição, diferenciação de indivíduos, provocando processo de individualização. Ainda, a racionalização estrutural das sociedades avançadas, na esfera econômica; burocratização do aparelho estatal; secularização das instituições e condutas.

Diante do exposto, o presente trabalho tem por objetivo apresentar algumas considerações a respeito da sociedade moderna e sua relação com as mudanças ocorridas ao longo dos tempos. Pretende-se discorrer a respeito da divisão social do trabalho; as relações familiares na contemporaneidade; além de discutir a respeito da atuação da mulher no mercado de trabalho e as configurações familiares do século XX.

A concentração da renda entre um pequeno número de pessoas, nos países desenvolvidos, é um fato de dimensões relativamente moderadas sob os pontos de vista da economia e da sociologia. Porém, se comparado com os acentuados contrastes comuns nos países subdesenvolvidos, o fato se torna até insignificante.

Os países desenvolvidos são de economias capitalistas e, logicamente, suas populações constituem sociedades divididas em classes sociais que se formaram e se apresentam instituídas e consolidadas por cerca de dois séculos de história.

No referente à divisão social do trabalho observa-se que a sociedade é composta de diferentes indivíduos que desempenham diversos papéis juntamente a outros indivíduos que dão suporte aos papéis desempenhados. Quando esta estrutura se agiganta tem-se a presença das instituições compondo a sociedade.

A divisão do trabalho corresponde à especialização de tarefas com funções específicas, com finalidade de dinamizar e otimizar a produção industrial. Tal processo produz eficiência e rapidez ao sistema produtivo.

Conforme a teoria de Durkheim, a divisão do trabalho social não se refere somente às atividades econômicas, como também influencia todo o conjunto das atividades sociais porque, para além de servir para procurar maior eficácia, tem acima de tudo uma função social.

Acredita-se que a divisão do trabalho nas sociedades modernas é um fenômeno essencialmente social. Observando-se, causa e efeito, a explicação acaba por se constituir em outro fenômeno social, no caso, a combinação entre volume (número dos indivíduos de determinada sociedade), densidade material (volume em relação a uma superfície dada do solo) e densidade moral (intensidade das comunicações e trocas entre esses indivíduos).

Quanto mais numerosos os que procuram viver em conjunto, mais intensa é a luta pela vida. Contudo, em vez de alguns serem eliminados para que outros sobrevivam, a diferenciação social permite que mais indivíduos se diferenciem e cada um tenha uma função e colabore para a vida de todos.

Nas últimas décadas a discussão a respeito da crise nas relações familiares foi propiciado pelos efeitos da generalizada aceitação social do divórcio, do declínio da instituição do casamento e da baixa taxa de fecundidade.

Tais acontecimentos tanto indicaram a compreensão de que se projetara o enfraquecimento da família, quanto sugeriram a análise do surgimento de novos modelos familiares, caracterizados por mudanças nas relações entre os sexos e as gerações, tais como: controle mais intenso da natalidade, inserção massiva da mulher no mercado de trabalho, questionamento da autoridade paternal, atenção ao desenvolvimento das necessidades infantis e dos idosos, entre outras.

Uma prévia da tendência geral dos processos de formação familiar pelas novas gerações fica em evidência mediante ao desuso da recorrência aos casamentos arranjados e o questionamento ao fato de as alianças serem seladas apenas pelo amor e pelo desinteresse. Ainda, o conceito de capital cultural para apreender algumas mediações que tornam possível o amor desinteressado e a defesa dos interesses sociais - o corpo e o caráter revelam os capitais escolares e sociais.

O período contemporâneo se caracteriza pelo maior domínio do destino individual e familiar, em detrimento de um sistema de valores que aprova a autonomia e a recusa dos indivíduos em seguirem costumes referentes ao desempenho dos papéis sociais de marido e esposa, das gerações passadas. Conseguintemente, ocorre o duplo movimento - recusar a instituição do casamento e criticar a divisão do trabalho entre os sexos. Como exemplo, observam-se as condições objetivas que permitem o controle desse domínio individual, especialmente as técnicas modernas de controle dos nascimentos.

Neste contexto, a complexidade da dinâmica familiar evidencia-se de forma inquestionável na maneira com que seus membros interagem. Com todo o aparato promovido pela diversidade, o amor, o afeto, enfim, os sentimentos passam a ser também um desafio tendo em vista que aprender a respeitar e a entender as diferenças, aprender a educar os filhos, dentro de suas limitações e dificuldades configura-se em algo que exige um esforço cada vez maior por parte de todos os membros da família contemporânea. Assim, compreende-se que os novos arranjos familiares trazem consigo novos processos de adaptação.

Como vem sendo mencionado ao longo deste trabalho, muitas mudanças vêm ocorrendo e, principalmente, no que se refere à família. Uma das mudanças consiste no fato de que as mulheres vêm conquistando destaque em diversas áreas do mercado de trabalho. Em muitas situações, a mulher tem vencido obstáculos preconceituosos e ocupando cargos de chefia, ou cargos em atividades que, ainda hoje, são vistas apenas para homens, como é o caso da construção civil.

Um dos fortes motivos de tais mudanças pode ser atribuído à necessidade econômica, assim, a mulher passou a trabalhar fora de casa, com a finalidade de aumentar a renda familiar. Com a saída dos pais de casa, surgem as creches como solução para cuidar dos filhos menores. Este cuidado, em algumas famílias, passou a ser exercido pelas pessoas mais velhas, como os avós.

Entretanto, observa-se que a luta das mulheres remonta de séculos, no decorrer da história, verifica-se sua participação nas diversas lutas, com o objetivo de garantir o reconhecimento a sua identidade. Nesse processo, grandes vitórias foram conquistadas, particularmente nos séculos XX e XXI.

Mais recente, dentre outras conquistas, tem-se a criação do Decreto 21.417 de 1932 que estabelecia pontos essenciais como, por exemplo, a igualdade salarial, sem distinção de sexo, a licença remunerada para a gestante, por quatro semanas antes e quatro depois do parto e a proibição da demissão da gestante pelo simples fato da gravidez. Em 1962 foi criado o estatuto da mulher no Brasil assegurando-lhe direito e liberdade.

A partir de então grandes transformações avançam. O sexo masculino que detinha o poder tanto no relacionamento quanto na sociedade e no campo de trabalho começa a perder espaço para as mulheres.

Movimentos feministas foram implantados. Começa, então, uma destradicionalização da família na sociedade, gerando uma desagregação familiar pelo fim da autoridade parental. Ocorre um decrescimento nas famílias formadas por casais e um aumento proporcional das famílias monoparentais.

Um novo modelo de família começa surgir denominado “arranjos familiares”. A família perde a importância como instituição, passando do casal e filhos para o indivíduo. A visão jurídica também sofre alterações, o casamento que era indissolúvel passa a ser solúvel com a lei do divórcio. A Constituição Federal de 1988 fez com que grandes evoluções no que diz respeito à família acontecessem. É perceptível o surgimento de novos núcleos familiares e os mesmos revelam em si um exercício de profunda experiência. Importante se faz apreender através da diversidade e sazonalidade com que os mesmos acontecem.

Atualmente as pessoas vivem para o trabalho, sem tempo para a família e o lazer, submetendo-se a qualquer labor para garantir o sustento de suas famílias e suas necessidades de consumo. Necessidades essas intrinsecamente causadas pelo capitalismo, impondo uma visão mercadológica sob a qualidade de vida, burlando a crise vivenciada pela humanidade em prol da manutenção de uma visão utilitarista.

Nesse sentido, percebem-se mudanças na relação social, familiar, dentre outras. O modelo familiar da atualidade demonstra-se bastante diferente de séculos passados. Atualmente os chefes da família estão fora para prover as necessidades materiais enquanto os filhos ficam aos cuidados de terceiros ou aos seus próprios cuidados.

Se por um lado os avanços podem ser considerados positivos, tem-se, também, que na relação familiar, ao se observar o aumento do índice de dissoluções familiares, a violência, abuso de drogas, dentre outras situações vividas, principalmente por jovens, tais mudanças configuram-se como negativas. Uma vez que a base estrutural familiar passou a ser amparada apenas pela questão econômica e produção de bens materiais. Tornaram-se obsoletas as relação puramente afetivas e emocionais.

REFERÊNCIAS

MONTALI, Lilia.  FAMÍLIA E TRABALHO NA REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA: ausência de políticas de emprego e deterioração das condições de vida. Revista Brasileira de Ciências Sociais - VOL. 15 Nº 42, fevereiro/2000.

A prática de esportes na terceira idade

A era contemporânea caracteriza-se por diversas transformações: históricas, filosóficas, econômicas, políticas e sociais, as quais deixam um legado importante para a humanidade. E um dos fenômenos sociais que mais tem se destacado e demarcado seu espaço é o aumento acelerado da população de idosos, que ocorre praticamente em todo o mundo.

Estima-se que em 2025, 34 milhões de pessoas, ou seja, 15% da população brasileira, estarão com idade superior a 60 anos e, nesse período, ocorrerá um aumento de 6,5% de idosos ao ano e um decréscimo nos números absolutos de jovens entre 0 e 14 anos (GONÇALVES, 2001). Com o aumento crescente da população com idade superior a 60 anos, a geração de conhecimento sobre o processo de envelhecimento populacional e suas decorrências adquire significativa importância para o Brasil, a exemplo do ocorrido em países desenvolvidos.

Pode o fator idade pode representar um influenciador do processo de desenvolvimento da prática de esportes como natação e hidroginástica. Como orientar pessoas da terceira idade a praticar tais esportes e alcançarem melhor qualidade de vida?

Sabe-se que a prática de esportes desde a infância é uma das recomendações médicas no sentido de se adquirir desenvolvimento físico saudável. A prática de esportes também influencia em outros aspectos da vida humana. No entanto, ao se atingir certa idade muitos acreditam não precisarem mais praticar qualquer tipo de esporte. Atividades como natação e hidroginástica são grandes contribuintes não só para o desenvolvimento, mas, também, para o auxilio da cura de problemas respiratórios, musculares, ortopédicos, etc. Dessa forma, pessoas que atingiram a terceira idade têm nessas atividades grandes aliadas na conservação de sua saúde física, mental, etc., adquirindo, assim, melhor qualidade de vida.

Um dos aspectos importantes que mais vem sendo discutido pelos estudiosos do meio acadêmico que pesquisam sobre este tema, é que esta fase de vida não é alcançada de uma forma satisfatória sem que se façam presentes os surgimentos de problemas, quer sejam de ordem orgânica ou psicológica.

Segundo Vieira (1996) e Lopes (2000), os processos de envelhecimento se iniciam desde a concepção, sendo então a velhice definida como um processo dinâmico e progressivo no qual ocorrem modificações, tanto morfológicas, funcionais e bioquímicas, como psicológicas, que determinam a progressiva perda das capacidades de adaptação do individuo ao meio ambiente, ocasionando maior vulnerabilidade e maior incidência de processos patológicos. Sociólogos e psicólogos chamam a atenção para o fato de que, além das alterações biológicas, podem ser observados processos de desenvolvimento social e psicológicos alterados em algumas das suas funções, como também problemas de integração e adaptação social do indivíduo.

Os efeitos do envelhecimento na aptidão física e na capacidade funcional têm sido bem descritos na literatura científica. Um dos efeitos do processo do envelhecimento no ser humano é a diminuição do nível de atividade física.

A hipótese biológica formulada para explicar o declínio do nível de atividade física com a idade cronológica seria a da dopamina, que age sobre algumas áreas específicas do cérebro, e que está relacionada com a motivação para a locomoção. No entanto, além do fator biológico, outros fatores não biológicos, como variáveis psicológicas, sociais e do ambiente físico, estão relacionadas ao nível de atividade física.

Um dos dados intrigantes descoberto em pesquisas sobre a relação entre atividade física e longevidade veio da evidência de que o estilo de vida sedentário tem um efeito no cumprimento dos telômeros dos leucócitos e, portanto, pode acelerar o processo de envelhecimento.

Com base nessa informação, pode-se inferir que as evidências epidemiológicas disponíveis sugerem fortemente uma associação inversa entre atividade física e mortalidade.

Dessa forma, os dados apoiam a necessidade do estímulo da atividade física regular especialmente após os 50 anos de idade, visto que, é a manutenção da atividade física regular ou a mudança para um estilo de vida ativo que tem um impacto real na saúde e na longevidade.

Os efeitos do envelhecimento na aptidão física e capacidade funcional (PARAHYBA et al., 2005; MCGUIRE et al, 2007) têm sido bem descritos na literatura científica. Um dos efeitos do processo do envelhecimento no ser humano é a diminuição do nível de atividade física (INGRAM, 2000; AL-HAZZAA, 2007). Dados do Estado de São Paulo (MATSUDO etal, 2002) evidenciaram que o nível de sedentarismo se manteve constante (5,4% a 9,6%) nos grupos de 15-29, 30-49, 50-69 e mais de 70 anos de idade. Os dados do Centro de Estudos do Laboratório de Aptidão Física de São Caetano do Sul - CELAFISCS desde 1997, sugerem que mulheres envolvidas regularmente em atividade física mantêm o perfil antropométrico estável durante o processo de envelhecimento independente da idade cronológica (MATSUDO et al., 2002). Ao verificar a evolução de nível de atividade física das pessoas com mais de 50 anos (MATSUDO et al., 2006) foi observado que a prevalência de pessoas ativas aumentou 61% aproximadamente, enquanto a de irregularmente ativas diminuiu 60,0%.

De acordo com estudos realizados pelo CELAFISCS a recomendação de atividade física para a saúde durante o processo de envelhecimento ou para o idoso segue as mesmas linhas de recomendação para a população geral, como a proposta em 1995 pelo Centers for Disease Control (CDC) e o American College of Sports Medicine e a American Heart Association (ACSM), e atualizada em 2007. De acordo com o Posicionamento Oficial de Atividade Física para o Idoso, do ACSM e a American Heart Association, e o posicionamento da American Heart Association sobre a recomendação de atividade física em saúde pública no idoso, a recomendação enfatiza quatro aspectos chaves para a promoção de um envelhecimento saudável:

ü  Atividades aeróbicas: para a promoção e manutenção da saúde o idoso deve realizar atividades aeróbicas de intensidade moderada (5 a 6 em uma escala de percepção de esforço de 0 a 10) pelo menos 30 minutos diários em cinco dias da semana ou atividade vigorosa (7 a 8 na escala de 10 pontos) por pelo menos 20 minutos por dia em 3 dias da semana;

ü  Fortalecimento muscular: exercícios com peso realizados em uma série de 10-15 repetições, de 8 a 10 exercícios que trabalhem os grandes grupos musculares, de dois a três dias não consecutivos;

ü  Flexibilidade: atividades de pelo menos 10 minutos com o maior número de grupos de músculos e tendões, por 10 a 30 segundos; em 3 a 4 repetições de cada movimento estático, todos os dias de atividades aeróbicas e de fortalecimento;

ü  Equilíbrio: exercícios de equilíbrio três vezes por semana.

Os efeitos benéficos da prática regular da atividade física têm sido amplamente estudados (MATSUDO et al., 2000; NELSON et al.,2007) e incluem:

·         Efeitos antropométricos: controle ou diminuição da gordura corporal; manutenção ou incremento da massa muscular, força muscular e da densidade óssea; fortalecimento do tecido conetivo; melhora da flexibilidade.

·         Efeitos metabólicos: aumento do volume de sangue circulante, da resistência física em 10-30% e da ventilação pulmonar; diminuição da freqüência cardíaca em repouso e no trabalho submáxima e da pressão arterial; melhora nos níveis de HDL (lipoproteínas de alta densidade) e diminuição dos níveis de triglicérides, colesterol total e LDL (lipoproteínas de baixa densidade), dos níveis de glicose – diminuição de marcadores anti-inflamatórios associados às doenças crônicas não transmissíveis; diminuição do risco de doença cardiovascular, acidente vascular cerebral tromboembólico, hipertensão, diabetes tipo 2, osteoporose, obesidade, câncer de cólon e câncer de útero.

·         Efeitos cognitivos e psicossociais: melhora da auto-estima, imagem corporal, estado de humor, tensão muscular e insônia; prevenção ou retardo do declínio das funções cognitivas; diminuição do risco de depressão; diminuição do estresse, ansiedade e depressão, consumo de medicamentos e incremento na socialização.

·         Efeitos nas quedas: redução de risco de quedas e lesão pela queda; aumento da força muscular dos membros inferiores e coluna vertebral; melhora do tempo de reação, sinergia motora das reações posturais, velocidade de andar, mobilidade, e flexibilidade.

·         Efeito terapêutico: efetivo no tratamento de doença coronariana, hipertensão, enfermidade vascular periférica, diabetes tipo 2, obesidade, colesterol elevado, Osteoartrite, claudicação e doença pulmonar obstrutiva crônica; efetivo no manejo de desordens de ansiedade e depressão, demência, dor, insuficiência cardíaca congestiva, síncope, acidente vascular cerebral, profilaxia de tromboembolismo venoso, dor lombar e constipação.

O “segredo do envelhecimento bem-sucedido” parece estar em garantir um estilo de vida ativo. As prioridades na prescrição da atividade física durante o processo de envelhecimento incluem inicialmente a realização de exercícios com peso e de equilíbrio para garantir força muscular e evitar as quedas, respectivamente. Atividades aeróbicas de baixo impacto como: Caminhar, Pedalar bicicleta, Natação, Hidroginástica, Dançar, Yoga, tai-chi-chuan, Ginástica aeróbica de baixo impacto. Atividades aeróbicas para estimular o sistema cardiovascular e respiratório, seguidos dos movimentos corporais totais podem garantir flexibilidade e mobilidade articular, para tanto são necessárias mudanças para adoção de um estilo de vida ativo.

De acordo com Freitas (2007), em pesquisa no Recife com 120 usuários de dois programas de exercícios físicos, diversos foram os motivos apontados para a adesão à atividade, dentre eles: a melhoria da saúde, do desempenho físico, a redução do estresse, o fato de adotar um estilo de vida ativo, a prescrição médica, ou para recuperação de lesões, alguns para melhoria de auto-imagem, além de melhoraria na auto-estima e relaxamento.

Os benefícios da natação e hidroginástica para a terceira idade são indiscutíveis. São atividades para serem praticadas durante toda vida. O benefício fisiológico é significativo, pois ativa a parte circulatória, o coração fica mais saudável, a pessoa dorme melhor, se alimenta bem. Quem pratica esporte, em qualquer faixa etária, tem maiores chances de permanecer saudável a vida inteira.

As atividades físicas aquáticas provaram ser eficazes no desenvolvimento e manutenção das potencialidades físicas e também orgânicas. Um componente desse grupo de atividades é a hidroginástica, que vem cada vez mais ganhando adeptos por todo o mundo. Segundo alguns especialistas, os exercícios aquáticos são mais divertidos, agradáveis, eficazes, estimulantes, cômodos e seguros.
Na hidroginástica, o principal objetivo é o condicionamento cardiovascular e muscular, por meio do treinamento em flexibilidade, coordenação motora e relaxamento. Segundo especialistas, a hidroginástica é extremamente eficaz no combate ao estresse, além de contribuir para uma melhor qualidade de vida dos indivíduos.

Em contraposição às atividades realizadas no solo, a prática da hidroginástica não é acompanhada por dores, transpiração e sensação de exaustão. Dentro da água, o indivíduo tem uma sensação de redução no peso, o que reduz de maneira importante a tensão nas articulações. Com isso, os exercícios realizados dentro da água são desenvolvidos com maior facilidade, aumentando o rendimento de quem pratica e possibilitando a prática de atividade por um período de tempo maior. Como o impacto é reduzido, as dores e os espasmos musculares pós-atividades praticamente não ocorrem. O gasto calórico médio é de 260-400 Kcal/hora.

Um benefício bastante agradável da hidroginástica é a massagem proporcionada pela água, por meio da pressão e da resistência. Isso garante um efeito suavizante sobre a musculatura, ajudando a aumentar a circulação periférica de sangue e aliviando as tensões.

A hidroginástica, quando praticada regularmente e de maneira adequada, permite melhora em dos componentes do condicionamento físico, que são:

Ø  Aeróbico: melhora a capacidade cardiovascular e pulmonar;

Ø  Composição Corporal: a relação entre a massa magra e a quantidade de gordura;

Ø  Resistência Muscular;

Ø  Força Muscular;

Ø  Flexibilidade;

Outra vantagem importante da hidroginástica é que ela é uma das poucas atividades que podem ser realizadas por indivíduos com pouco ou nenhum condicionamento físico. Com isso, pessoas de qualquer idade podem praticá-la. A hidroginástica trabalha os músculos, a capacidade cardiovascular, a flexibilidade e melhora o condicionamento físico, realizando um trabalho no meio líquido com baixo impacto e de forma prazerosa. É bastante indicada para pessoas na terceira idade, pelo baixo impacto das atividades e pela sensação de peso corporal aliviado. A resistência que a água oferece ao movimento é 7 vezes maior do que o ar, e a carga é exercida de maneira proporcional à força realizada, conferindo grande segurança e baixíssimo risco de lesões.

A população de faixa etária de 60 anos ou mais  é o grupo que apresenta maior crescimento populacional, isso ocorre por conta da longevidade e qualidade de vida com que esta população está vivendo. A hidroginástica nesta faixa etária contribui para melhor qualidade de vida, sendo uma atividade física benéfica tanto para a saúde mental como, também, para a saúde física de quem a pratica. Através de exercícios físicos é possível alcançar boa qualidade de vida.

Para as pessoas da terceira idade a vida pode ser um desafio, principalmente para os inativos, os quais sofrem de doenças crônicas. Por isso, atualmente o exercício físico é considerado um tratamento de prevenção, principalmente para as doenças do coração e diabetes, melhorando, assim, a expectativa de vida. A prática de exercícios físicos contribui para a manutenção das capacidades funcionais, tais como, andar e agachar e, ainda ajuda a diminuir os riscos causados por uma vida sedentária. Para as pessoas que se encontram na faixa etária da meia idade e praticam algum tipo de atividade física regulamente correrão menos risco de sofrer de limitações físicas quando chegarem à melhor idade. A hidroginástica torna pessoas da terceira idade mais aptas e saudáveis, proporcionando melhor qualidade de vida por conta dos benefícios que oferece.

As atividades mais recomendadas pelos médicos para essa faixa etária são exercícios na água, principalmente a natação e a hidroginástica, sendo a hidroginástica o exercício ideal para pessoas que possuem problemas ósseos como artrose e osteoporose. A hidroginástica propicia o emagrecimento geral, fortalecimento e resistência muscular, melhora da flexibilidade, melhora do equilíbrio e também da coordenação, diminuição do estresse, contribuição para a reabilitação física e condicionamento físico geral.

A prática de qualquer exercício físico melhora o humor por causa da liberação de endorfina no organismo, o qual causa a sensação de bem estar e relaxamento, reduzindo a ansiedade e o estresse e permite o aumento da funcionalidade do sistema imunológico acarretando benefícios cardiovasculares e facilita o controle da obesidade, proporcionando benefícios psicológicos como melhora da auto-estima.

* Pesquisa realizada pela professora Rita de Cassia Fernandes 

REFERÊNCIAS

AL-HAZZAA, H.M. Health-enhancing physical activity among Saudi adults using the International Physical Activity Questionnaire (IPAQ). Public Health Nutr. 10(1), 2007. p.59-64.

FREITAS, C.M.S.M. Aspectos motivacionais que influenciam a adesão e manutenção de idosos a programas de exercícios físicos. Desempenho Humano. 2007.

GONÇALVES, A.K. Novo ritmo da terceira idade. In: Pesquisa Fapesp, n. 67, p. 68, Ag. 2001.

INGRAM, D.K.; Age-related decline in physical activity: generalization to nonhumans. Med.Sci.Sports Exerc, 32(9), 2000. p.1623-9.

LOPES, A. Os desafios da gerontologia no Brasil. Campinas – SP: Alínea, 2000.

MATSUDO, S.M.; MATSUDO, V.R.; ARAUJO, T. et al. Nível de atividade física da população do Estado de São Paulo: análise de acordo com gênero, idade, nível socioeconômico, distribuição geográfica e de conhecimento. Rev. Bras. Cienc.e Mov. 10(4), 2002. p.41-50.

MATSUDO, S.M.; MATSUDO, V.K.R.; ANDRADE, E.L.; ANDRADE, D.R.; OLIVEIRA, L. Evolution of physical activity level of people over 50-years old involved in a community physical activity promotion program. Med Sci Sports Exer. 38(5 Suppl), 2006. p.S305.

MCGUIRE, L.C.; STRINE, T.W.; OKORO, C.A.; AHLUWALIA, I.B.; FORD, E.S. Healthy lifestyle behaviors among older U.S. adults with and without disabilities, behavioral risk factor surveillance system, 2003. Prev Chronic Dis 2007.

NATAÇÃO E HIDROGINÁSTICA. Disponível em: <http://bioqexercicio208.blogspot.com/2008/11/bebs-todas-as-faixas-etrias-tiram.html>. Acesso: 02.mai.2011

NELSON, M.E.; REJESKI, W.J.; BLAIR, S.N. et al. Physical activity and public health in older adults: recommendation from the American College of Sports Medicine and the American Heart Association. Circulation. 166(9), 2007. p.1094-105.

PARAHYBA, M.I.; VERAS, R.; MELZER, D. Incapacidade funcional entre as mulheres idosas no Brasil. São Paulo: Revista de Saúde Publica/Journal Public Health, 39(3), 2005. p.383-91.

VIEIRA, E.B. Manual de gerontologia. Rio de Janeiro: Revinter, 1996.

A economia brasileira

Seria necessário voltar muito no tempo, mais precisamente a partir da época em que o Brasil era apenas uma colônia de Portugal até o Governo de Getúlio Vargas, para uma melhor compreensão do histórico da inflação no cenário econômico brasileiro. Contudo a reflexão do presente trabalho data da década de 1990 e 2000 onde foi marcada pela introdução de uma série de mecanismos de flexibilização da relação trabalhista (contratos de prestação de serviços, contratos por tempo determinado etc.), pela flexibilização dos rendimentos, especialmente através de mecanismos de remuneração variável, e pela redução dos rendimentos do trabalho em termos reais.

As políticas regionais dos anos 1990, fortemente influenciadas pelas diretrizes do Consenso de Washington, limitaram-se ao comércio e fraquejaram nos momentos em que ocorreram crises financeiras internacionais. A desvalorização forçada da moeda brasileira em janeiro de 1999 foi fator que contribuiu para paralisar temporariamente o Mercosul.

Atualmente a desigualdade de renda no Brasil assemelha-se praticamente à mesma de décadas atrás, depois de o Brasil passar pelos mais diversos regimes monetários e cambiais e fases do ciclo econômico. De forma similar, a economia brasileira apresentou uma relativa taxa de estagnação da renda per capitaem meados da década de 1990.

Os graves desequilíbrios fiscais nas últimas décadas resultaram em inflação elevada ou em aumentos na relação dívida/PIB. Essas formas de acomodação são prejudiciais ao desenvolvimento. Taxas elevadas de inflação têm consequências negativas sobre a atividade econômica.

A década de 1990 foi palco de mudanças na política de comércio exterior brasileira. O período caracterizou-se por um processo de abertura comercial abrangente, iniciada no governo Collor e estendida até o governo Fernando Henrique Cardoso. Percebe-se que no desenrolar dos fatos os governos procuraram manter uma estratégia desenvolvimentista, porém, esta se tornou inconsistente, tendo em vista que a dívida já era muito alta.  Porém, ao mesmo tempo notam-se as ideias liberais adotadas pelos mesmos.

A economia brasileira encontrava-se em um contexto econômico adverso, tendo em vista que a globalização financeira e produtiva desenvolvia-se rapidamente, exigindo que as autoridades monetárias tomassem decisões arrojadas, tais como a estabilização da economia, no sentido de preparar o país para a inserção no mercado internacional. Neste contexto, programou-se um conjunto de políticas econômicas culminando com o Plano Real.

Contudo, foi a partir de 1994, com a estabilização afinal alcançada através do Plano Real, a economia voltou a crescer ao que tudo indica de forma sustentada, terminando afinal a grande crise. As quedas das tarifas nominais de importação já haviam sido iniciadas no final dos anos 80, mas foi em 1994-1995 que elas foram fortemente reduzidas, prejudicando sobremaneira o saldo do balanço de pagamentos.

Em suma, o diagnóstico macroeconômico dos primeiros anos da década apresentava:

• Aceleração de uma taxa de inflação extremamente elevada;
• Necessidades de Financiamento do Setor Público (NFSP), no conceito operacional, modestas, pois a inflação facilitava o ajuste das contas públicas, conforme explicaremos em seguida;
• Taxa de câmbio extremamente desvalorizada, reflexo ainda da contração do mercado de crédito externo ao país na década de 80;
• Situação de tranquilidade nas contas externas.

Com a queda da inflação, em contraste com o período imediatamente anterior, o desempenho macroeconômico no primeiro mandato de Fernando Henrique foi o inverso do observado nos primeiros anos da década, e pode ser descrito por meio das características:

• Inflação baixa (para os padrões brasileiros) e declinante;
• Elevado desequilíbrio nas contas públicas (sucessiva piora nos resultados primários);
• Taxa de câmbio significativamente sobrevalorizada;
• Deterioração dos resultados em transações correntes.

A política econômica, a partir de então, passa a ser caracterizada pelos seguintes objetivos:

• Metas de déficit resultado primário, ou seja, comprometimento com uma maior austeridade fiscal;
• Aprovação de reformas;
• Adoção de um sistema de metas de inflação;
• Câmbio flutuante.

Nesse sentido, observam-se os percalços de uma política que navegou ao sabor das diretrizes políticas e econômico-financeiras internacionais. Uma sucessão de políticas econômicas inconsistentes com os desejos constantemente anunciados pelo governo em promover a prosperidade econômica, principalmente a partir de empreendimentos privados.

A estratégia privatização mostrava-se contraditória com a condução da política econômica em toda a década de 90. As altas taxas de juros praticadas no período direcionaram a poupança privada para o financiamento público. Essa distorção implicou em escassez de crédito para o setor produtivo, bem como na mudança no próprio direcionamento das atividades deste, por exemplo, com empresas aplicando no mercado financeiro em vez de investir nas suas atividades, por conta de retornos financeiros altamente atraentes.

REFERÊNCIAS

CARNEIRO, Ricardo. Impasses do desenvolvimento brasileiro: aspectos estruturais.

BARBOSA, Nelson. SOUZA, Jose Antonio Pereira de. A inflexão do governo Lula: política econômica, crescimento e distribuição de renda.

Jornalismo Cultural

Livro: Jornalismo Cultural

De: Daniel Piza

Por Sergio Areda

O livro Jornalismo Cultural, do autor Daniel Piza, é composto de 4 capítulos denominados respectivamente:  Pontos luminosos, De pólos e tribos, Contraclichê, Aqueles foram os dias. Cada capítulo contém textos bem elaborados e concisos, que explicam o que é jornalismo cultural.

O primeiro capítulo, Pontos luminosos, relata a história do jornalismo cultural que data de 1711, período em que os ensaístas ingleses Richard Steele e Joseph Addison fundaram a revista The Spectator. Frequentemente Richard Steele e Joseph Addison relatavam a difícil adaptação do homem do campo quando chegava a Londres, ou seja, um jornalismo cultural direcionado à avaliação de ideias, valores e artes, pós-renascimento, interesse em mudar a filosofia e a formalidade das escolas, faculdades entre outras instituições.

Em Pontos luminosos o autor descreve Dr. Johnson como o primeiro grande crítico cultural, pai de todos os críticos europeus, americanos e, até mesmo, brasileiros. Este capítulo é encerrado com o relato do jornalismo cultural no Brasil, composto de lances peculiares, os jornais e revistas dão mais espaço ao crítico profissional e informativo que não só analisa, mas reflete sobre a cena literária.

Em “De pólos e tribos”, o autor destaca o jornalismo cultural brasileiro a partir da chegada da arte moderna (séc. XX) e a crise das transformações de identidade que, por sua vez, encaixa nas teorias defendidas por Walter Benjamim, Theodor, Max Horkheimer, Herbert Marcuse, Leo Lowenthal, Fraz Neumann, Friedrich Pollok, Erich Fromn dentre outros pensadores da Escola de Frankfurt, como “indústria cultural”. Daniel Piza faz essas observações a respeito de estratégias didáticas que o profissional de comunicação tem que ter. Isto é, estar atento ao mercado para não usar de preconceito e parcialidade no campo jornalístico. O autor utiliza o termo “preconceito às avessas” para analisar a cultura. A colocação que Piza faz se refere à forma que as pessoas associam a cultura: “ainda pertencente à elite, interfase intelectual, coisa inatingível e complicada”. O mesmo critica os meios de comunicação, bem como os cadernos diários que, de forma crescente, valorizam as celebridades, ao apresentar material que dominam as tabelas de consumo cultural, banalizando a cultura.

Ainda neste capítulo, Daniel Piza faz referência, também, aos cadernos semanais, onde a crítica está superficial e limitada em classificações como bom, muito bom, excelente ou ruim; celebridades e baixa qualidade de avaliação de produtos são temas que se tornaram frequentes nos jornais e revistas; desencorajamento em escrever sobre obras que são de qualidade e menos conhecidas, as que não pertencem à massa. Além disso, os chamados Segundos Cadernos precisam escapar das oposições, como elitismo e populismo, variedades e erudições, nacional e internacional. É necessário um equilíbrio entre esses temas: nutrir da expansão de horizontes do conhecimento, conhecer as diferentes culturas estrangeiras, sem esquecer, da nacional.

O terceiro capítulo traz exemplos de duas histórias que envolvem festivais artísticos, além de apresentar características inerentes a um bom texto crítico e um bom crítico: clareza, coerência e agilidade e também deve informar ao leitor. É mostrado também um exemplo de uma resenha na íntegra, do que pode desinteressar o leitor.

Um tópico importante no livro é que o autor apresenta dez dicas para profissionais que pretendem fazer uma boa reportagem ou entrevista. Daniel Piza comenta que muitos pensam que o jornalista cultural leva uma “doce vida”, mas não é exatamente assim, estes profissionais correm riscos, como o de confundir a amizade com a crítica, generalizar demais, atacar o autor, e não a obra.

No quarto e último capítulo Daniel Piza descreve suas experiências como jornalista cultural. O autor expressa que a cultura não é somente o erudito, o que se engloba no culto, mas também o popular e o pop. Piza ressalta que há uma vasta variedade de cultura no Brasil, que possui uma gama de material cultural, o que possibilitaria a produção de muitas matérias por dia. De forma realista, o autor retrata, através de textos ricos, dados que evidenciam o que é jornalismo cultural. O autor busca o princípio do interesse pelos assuntos culturais, e induz o leitor a uma reflexão do que é realmente cultura, o que a maioria das pessoas entende como cultura, e o que o jornalista deve se apropriar para mediar essa cultura à sociedade.

Piza sempre se refere à banalização de temas culturais, sem perder a oportunidade de fazer alusão sobre a televisão brasileira e às músicas pop, isto é, a cultura massiva em geral. Para Daniel Piza jornalismo cultural não é somente levar ao leitor um informativo qualificado, mas também fazer crítica construtiva ao mundo da cultura.

Em suma, o jornalista tem que saber produzir um texto que tanto o intelectual quanto o leigo possa assimilar.

REFERENCIA

PIZA, Daniel. Jornalismo Cultural. 3 ed. São Paulo: Contexto, 2007.